Loi relative à la sécurisation de l’emploi du 14 mai 2013

Le 14 mai 2013, le conseil constitutionnel votait une loi pour la sécurisation de l’emploi. Dans un contexte d’emploi difficile, cette loi faisait suite aux accords signés entre le patronat et les syndicats afin de trouver un compromis entre leurs intérêts respectifs. Plus de flexibilité pour les employeurs et moins de précarité pour les salariés ? Voici un tour d’horizon de cette mesure législative.

Loi de sécurisation de l’emploi : qui est concerné ?

Visant à améliorer le modèle socio-économique établi, une loi ANI est votée en janvier 2013. La loi de mai 2013 y fait écho pour apporter des modifications majeures au code du travail. Elle est applicable principalement aux salariés en CDI. En revanche, les salariés présents dans l’entreprise lors de la mise en place du dispositif, ceux bénéficiant de la CMU-C, de l’ACS ou d’une complémentaire individuelle, ou encore les CDD, les temps partiels, les saisonniers et les apprentis, peuvent demander une dispense d’adhésion si l’acte juridique instituant la mutuelle d’entreprise obligatoire prévoit cette faculté.

Les emplois à temps partiel se sont vus imposer un minimum de 24 heures par semaine ainsi qu’un système de majoration à l’heure supplémentaire. Dans le cas où le salarié exerce plusieurs activités, la limite est levée mais l’entreprise est tenue de proposer un organigramme adéquat. Ces mesures visent à réduire les temps partiels subis. Elles ne concernent pas les étudiants de moins de 26 ans et les parcours d’insertion particuliers.

Afin de favoriser les CDI, la loi de mai 2013 augmente la taxe sur les CDD. De 4%, elle devient 7% pour les CDD d’un mois, 5.5% pour les contrats de 1 à 3 mois, et de 4.5% si la durée est supérieure à 3 mois.

Dans une optique d’encouragement à l’embauche des jeunes, les entreprises seront désormais exonérées de participation à l’assurance chômage pendant 3 mois si elles engagent un employé de moins de 26 ans au-delà de la période d’essai.

Bientôt la date butoir pour la mutuelle d’entreprise obligatoire

Une des mesures phares de la loi pour la sécurisation de l’emploi est certainement l’instauration de l’obligation d’une complémentaire santé d’entreprise. Les sociétés devront, d’ici le 1er janvier 2016, proposer une mutuelle collective à leurs employés. Cette couverture sociale est obligatoire pour tout le personnel. Il y a en revanche quelques exceptions (voir ci-dessus) et ces salariés ont la possibilité de refuser la mutuelle d’entreprise obligatoire en soumettant une demande de dispense d’adhésion.

Bien que théoriquement en faveur d’une amélioration des conditions de travail, cette obligation a longtemps alimenté les polémiques. En effet, nombre de salariés se plaignent d’une couverture insuffisante qui les oblige à prendre une mutuelle santé supplémentaire ou une surcomplémentaire. A l’inverse, d’autres estiment payer trop cher pour leurs besoins. Il faut toutefois savoir que si la mutuelle de l’entreprise ne vous convient pas, il est possible d’en changer avec justificatif. De même, si vous disposiez déjà de votre assurance santé et que la mutuelle a été adoptée par décision unilatérale de l’employeur ou qu’une faculté de dispense est prévue, il n’est pas nécessaire d’adhérer à celle de votre employeur.

Une participation financière à 50/50

Les entreprises sont tenues de cotiser à hauteur de 50% minimum de l’assurance santé, l’employé payant le reste. A garanties égales, c’est un réel avantage pour le salarié puisque cela lui coûtera moins cher qu’un contrat individuel, une couverture collective ayant été négociée pour un groupe de personnes. Cependant, cela entraine quand même une hausse de frais depuis que la loi des finances considère cette cotisation comme imposable.

Un autre avantage pour le salarié bénéficiaire consiste en la possibilité d’étendre la couverture aux ayants droit, comme le conjoint et les enfants à sa charge.

Salariés : quel est le panier de soins minimum ?

Le panier de soins désigne le seuil minimal de garanties que l’employeur doit proposer pour ses salariés dans le cadre de la mutuelle d’entreprise. Il doit être constitué au minimum :

• de la prise en charge intégrale du ticket modérateur pour tous les actes à l’exclusion. Cela correspond à la part que devait payer l’assuré après le remboursement de l’Assurance Maladie de base ;
• de la prise en charge intégrale et sans limite de durée du
  forfait journalier hospitalier ;
• des soins dentaires et orthopédiques à hauteur d’au moins 125% du tarif de la Sécurité sociale ;
• d’un forfait de soins d’optique suivant le degré de correction. Le minimum imposé de ce forfait varie entre 100 et 200 euros suivant la nature des verres nécessaires. Il concerne les montures et les verres, mais l’employeur
  n’est pas obligé d’assurer les lentilles.

Et si on quitte l’entreprise ?

Un salarié peut continuer à bénéficier de la mutuelle de son ancienne entreprise :

• si son contrat n’est pas rompu pour faute lourde,
• s’il est éligible pour l’assurance chômage,
• et s’il a travaillé pendant un mois minimum au sein de cette société.

Cette couverture s’étend sur une durée maximum d’un an après son départ. Elle est bien entendu annulée si l’employé est embauché ailleurs.

Les départs en retraite ou pour cause d’invalidité ne sont pas concernés par cette mesure. L’ancien salarié peut toutefois demander à conserver sa mutuelle chez le même organisme d’assurance au nom du droit de suite, mais cela lui coûtera plus cher puisque la part de l’employeur reviendra à l’employé.

La contrepartie pour les employeurs

Afin de ne pas léser les entrepreneurs dans le processus de généralisation de la mutuelle d’entreprise, l’état accorde à tout employeur des avantages fiscaux en rapport avec la couverture sociale collective.

Les cotisations patronales sont déductibles de l’impôt sur le bénéfice de la société. L’employeur est également exonéré de charges sociales à hauteur de 6% du plafond annuel de la Sécurité sociale et d’1,5% de la rémunération du salarié pour la participation patronale.

En cas d’arrêt maladie avec un maintien de salaire obligatoire, l’employeur est exonéré des charges sociales. Ceci vaut également pour les entreprises de taille inférieure à 9 salariés. Autrement, la société est assujettie au forfait social à hauteur de 8%.

En résumé

La loi pour la sécurisation de l’emploi a certes modifié en profondeur les codes professionnels établis. Si elle a apporté des réponses à des problèmes inhérents à la réalité du marché du travail, elle a néanmoins ouvert la porte à d’autres difficultés. Des modifications à prévoir pourraient éviter les risques de dépassements et de conflits.